В современном мире соблюдение трудовой дисциплины занимает одно из ключевых мест в концепции успешного функционирования организаций. Одним из наиболее актуальных вопросов, с которыми сталкиваются работодатели, является тема штрафов, особенно за опоздание на работу. Пунктуальность не только способствует повышению общей производительности, но и формирует позитивный имидж компании. В то же время, вопрос о законности и целесообразности применения штрафов вызывает множество споров и обсуждений.
Многие работодатели считают, что введение штрафных санкций за опоздание может стать действенным стимулом для сотрудников, способствующим формированию ответственного отношения к своим обязанностям. Однако с другой стороны, подобные меры могут восприниматься негативно работниками и отразиться на их мотивации и общем моральном состоянии.
В данной статье мы разберем, возможно ли легитимно применять штрафы за опоздание на работу, ознакомимся с существующими нормами трудового законодательства и проанализируем мнения экспертов на эту тему.
Можно ли накладывать штраф за опоздание на работу? В чем разница между прогулом и опозданием?
Трудовой кодекс РФ не содержит точного определения термина "опоздание". Поэтому опозданием считается любое прибытие на рабочее место позже установленного внутренними правилами времени (ПВТР) в данной организации. С внутренними правилами работник ознакомляется при подписании трудового договора. Примеры опоздания включают не только позднее начало рабочего дня, но также задержку при возвращении из обеденного перерыва, уход с рабочего места раньше окончания рабочего времени и другие случаи.
Если работник отсутствует более четырех часов подряд, либо в течение всей смены без уважительной причины, это считается прогулом, что дает работодателю право уволить его в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ. Работодатель оформляет акт прогула, который служит основанием для расторжения трудового договора. При увольнении по этой причине в трудовой книжке работника делается соответствующая запись, что в дальнейшем может значительно затруднить поиск новой работы.
Заметьте, что задержка до четырех часов, квалифицируется, как опоздание по юридическим нормам. Для применения наказания не имеет значения, насколько именно работник опоздал. Даже если опоздание будет зафиксировано всего на минуту с помощью электронных пропусков, работодатель имеет право применить дисциплинарные меры. Некоторые компании устанавливают допустимые рамки для опозданий, например, до пяти минут.
Меры дисциплинарного воздействия, доступные работодателю в отношении нарушителей, определены в статье 192 ТК РФ, и включают:
Заметьте, что задержка до четырех часов, квалифицируется, как опоздание по юридическим нормам. Для применения наказания не имеет значения, насколько именно работник опоздал. Даже если опоздание будет зафиксировано всего на минуту с помощью электронных пропусков, работодатель имеет право применить дисциплинарные меры. Некоторые компании устанавливают допустимые рамки для опозданий, например, до пяти минут.
Меры дисциплинарного воздействия, доступные работодателю в отношении нарушителей, определены в статье 192 ТК РФ, и включают:
- замечание (за одно нарушение),
- выговор (за повторные нарушения)
- увольнение за прогул или систематическое опоздание.
Работника не следует увольнять за незначительное одноразовое опоздание. При назначении наказания необходимо учитывать, как серьезность проступка, так и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). Тем не менее, если задержка на работе превышает 4 часа, это рассматривается как прогул, что делает увольнение законным (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Также следует отметить, если работник регулярно опаздывает и к нему уже применялись другие дисциплинарные меры, работодатель может вправе его уволить (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20.05.2020 № 88-12473/2020).
Уважительные причины для опоздания на работу
Сотрудники обязаны придерживаться установленного графика работы. Приход на работу позже времени без уважительной причины может восприниматься как нарушение трудовой дисциплины.
Хотя в трудовом законодательстве не определены конкретные причины, по которым работник может опоздать, судебная практика выявила несколько уважительных обстоятельств:
— сбой в движении общественного транспорта с отсутствием альтернативных маршрутов;
— болезнь работника или его близкого человека, требующая ухода;
— аварийная ситуация в жилище, например, прорыв трубы;
— участие сотрудника в ДТП, где он является свидетелем или виновником;
— техногенные или природные катастрофы, такие как землетрясения или наводнения;
— повестка в правоохранительные органы или суд в качестве стороны в процессе;
— сдача экзамена с разрешения руководства без оформления специального отпуска.
Каждую из вышеперечисленных причин следует документально подтвердить, к примеру справкой в случае болезни или травмы.
Хотя в трудовом законодательстве не определены конкретные причины, по которым работник может опоздать, судебная практика выявила несколько уважительных обстоятельств:
— сбой в движении общественного транспорта с отсутствием альтернативных маршрутов;
— болезнь работника или его близкого человека, требующая ухода;
— аварийная ситуация в жилище, например, прорыв трубы;
— участие сотрудника в ДТП, где он является свидетелем или виновником;
— техногенные или природные катастрофы, такие как землетрясения или наводнения;
— повестка в правоохранительные органы или суд в качестве стороны в процессе;
— сдача экзамена с разрешения руководства без оформления специального отпуска.
Каждую из вышеперечисленных причин следует документально подтвердить, к примеру справкой в случае болезни или травмы.
Можно ли накладывать штраф за опоздание?
Трудовой кодекс РФ не предусматривает дополнительных санкций, кроме уже упомянутых мер дисциплинарного взыскания. Таким образом, наказание за опоздание на работу или удержание части зарплаты считается нарушением трудового договора и может повлечь административную ответственность для работодателя (статья 5.27 КоАП РФ).
Штрафы за опоздание являются незаконными.
Однако существует иное решение для управления дисциплиной среди работников, которое заключается в создании системой материального поощрения с возможностью снижения премии за опоздание. Для этого в правилах внутреннего трудового распорядка и локальном акте по премированию следует четко обозначить рабочее время, включая перерывы, а также условия, влияющие на размер премии. Если функции для различных категорий работников различаются, необходимо оговорить рабочие часы для каждой из них. Все сотрудники должны быть ознакомлены с ПВТР и положениями о премировании под роспись. Если работник опоздал, это дает работодателю возможность уменьшить премию без нарушения его прав, в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Штрафы за опоздание являются незаконными.
Однако существует иное решение для управления дисциплиной среди работников, которое заключается в создании системой материального поощрения с возможностью снижения премии за опоздание. Для этого в правилах внутреннего трудового распорядка и локальном акте по премированию следует четко обозначить рабочее время, включая перерывы, а также условия, влияющие на размер премии. Если функции для различных категорий работников различаются, необходимо оговорить рабочие часы для каждой из них. Все сотрудники должны быть ознакомлены с ПВТР и положениями о премировании под роспись. Если работник опоздал, это дает работодателю возможность уменьшить премию без нарушения его прав, в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
